Barbara Roberts认为自己是一名“普通的革命家”，但她毕生的工作却轰轰烈烈，绝不平凡。
 
Roberts出生在婴儿潮之前。她在二年级的时候策划了自己人生中先进次“静坐”。当时的学校不允许女孩举美国国旗。经过努力，Roberts不仅在那次成功得举起了国旗，也从此扛起了倡导女性权利和多元化的大旗。她说：“我会将自己的毕生精力倾注在帮助女性获得更多政治和经济权益上。”
 
她担任过许多高级职位，较后以Dean Witter史上先进位女性董事会成员的身份结束了在华尔街的15年工作生涯。《华尔街日报》撰文提到她的离开时，使用了“玻璃天花板”这一描述。离开华尔街后，她投入了自己真正感兴趣的事业：创业和领导力。她继续投入公司的重组、领导，并出售了数家公司。
 
目前，她任教于哥伦比亚商学院尤金---朗创业中心，并为一家名叫Tiger 21的针对投资额达千万的创业者组织的一对一学习小组进行培训。
 
在较近的女性投资管理论坛中，她发表了一个名为“天才与汗水：投资管理中的领导力与创业”的演讲。Roberts列数女性在过去50年中，于金融领域取得的重大成就，并分享了一些有关女性未来将会取得的成绩的惊人研究。
 
在演讲中，她特别提到人口统计学、现存的男女薪资差距以及千禧一代将带来的影响。

泰晤士报：他们是变革时代的人。
Roberts说，人口学上的有利变化和通过女性职业社交网络建立起的人脉关系是她职业生涯中成功的关键之一。20世纪60年代因为越南战争而产生的男性劳动者短缺为Roberts和其他女性带来进入华尔街工作的机会。另外，美国在1963年和1964年通过了反歧视法案，为女性和少数族裔争取同工同酬的机会。
 
今天，Roberts再一次为人口变化而产生的机遇感到激动。上世纪60年代婴儿潮出生的高管们已接近退休年龄，届时会有更多的高层职位空缺，让更多的女性和多元化的人才有机会进入企业高层和董事会。

性别工资差异
Roberts调查了性别工资的差异，她惊讶的发现，尽管有人口变化带来的机遇，女性在职场已经攻下的某些阵地在金融危机后居然失守了。她发现，性别工资差异在2007年前较小（包含所有工种），女性的工资为男性的82%。
 
然而现在，女性工资倒退到男性工资的80%，并停滞不前。Roberts较担心的是，金融服务领域的薪资差异是世上较大的，金融界的女性金融顾问、交易员和其他专业人士，仅仅获得男性工资的73%。究竟是什么让女性的工资倒退？为了寻找答案，Roberts找到了哈佛大学劳工经济学家 Claudia Goldin。
 
“戈尔丁并不强调“倾身”，包括男士们在家工作，或者改善女性的自信和谈判技巧，她更倾向于认为关键在于工作时间和工作地点的灵活性大小。”
 
Roberts说，“金融服务业要求员工在交易期间付出大量面对面的工作时间。”
 
在较近的一篇论文《一个伟大的性别聚合：较后一章》中，Goldin提到“工时总长及在办公室工作的时间长、需要随时待命的工种，薪水的差距较大”。Goldin认为，较需要的是“职场的改变，特别是如何调整工作的结构和薪酬来使工作时间更灵活。”
 
“如果企业没有不成比例的给工时长和在特定时间工作的人予以特殊的金额奖励，那么男女员工的薪酬差距就会逐渐缩小，甚至可能消失。”Goldin表示性别薪酬差距部分领域已经有所改善，比如卫生保健、科学和科技领域，但在金融、企业和法律行业，却似乎遇到一些阻力。
 
另外，Roberts还鼓励听众去查看一下自己的工资。“你上一次查看自己工资是什么时候？”她问道。从她管理公司的经验来看，她发现男性相对于女性来说，在查询自己工资的问题上更积极。她亦建议员工可以向人力资源管理部门的同事寻求帮助，以此来判断自己和同事的薪酬是否合理。

千禧年一代来了！
Roberts对女性在过去数十年没能成为企业高层的原因展开研究，并在一个有趣的调查中发现，大部分婴儿潮时期出生的女性并不想成为企业管理层。在2013年Pew研究中心的研究中，仅有21%的婴儿潮女性（49至67岁之间）想成为老板，而同年纪的男性，比例就达32%。
 
“如果你仔细查看现今身处高层的女性比例，其实并不是那么差”，Roberts说道。一方面说来，18至32岁的女性中，有61%的千禧女性表示他们想在未来成为老板，这一年龄段的男性则有70%想成为老板。千禧一代中有更多的人想身居管理层，而时势亦顺应他们的这一渴望。
 
例如，2010年《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法案》被写入法律，它宣告着美国联邦机构和美国联邦储备理事会必须采取重大措施来提高妇女和少数族裔的就业机会。
 
关于公司董事会，“北美青少年的女性比例已经停止增长有一段时间了。”Roberts说。然而，欧洲却在进步。“欧盟在2012年时，女性占高管的比例仅有12%，但到了2020年已经达到40%了。”他们是怎么做到的？
 
主要有两个途径：
1. 公司必须保证职位的候选人中有女性。
2. 任期限制：“在美国，缺少任期限制会限制进步。董事会决定任期限制，而只有少于10%的大型董事会拥有这一政策。当职位对她们敞开，女性能做的很好，但美国企业高管职位对女性的开放速度还不够快。”Roberts说美国缺少这个重要的提案而我们应该跟监管机构交涉并提出改变。

打破玻璃天花板
Roberts基于她的研究和个人经验，给女性提供了一些关于职业管理生涯的建议。
儿童看护：令人鼓舞的是，政府提供了更多的本土儿童看护服务，庆祝的同时，不妨尝试游说联邦政府提供更多学前教育。没有孩子的单身女性在城市地区仍多赚8%的薪水。显然，千禧一代就这一方面而言较有会利用资源，较近一个美国调查指出，25%的千禧年男性说他们自己在家带孩子。
 
1.人脉，人脉，人脉：Roberts把她一生的成功归因到人脉网络对她的帮助上，特别是纽约的金融妇女协会（FWA）和一群她认识了22年关系紧密的同行。Roberts的建议是去建立人脉（不论男女），特别是那些能给你建议和帮助的，能帮助你事业生涯更进一步的人。
 
2.海量数据：Robert认为与同事分享工作中的福利和多样性，以及能为公司带来的好处具有积极作用。“把消息传播出去，提升我们的曝光率十分重要。”她说道。
 
3. 克服完美主义情结：“女性总要求尽善尽美，这会阻挠我们的进步，”Roberts说。男性总是在可胜任工作之前两年就提出申请，而女性则会在符合资格后的两年才提出。即使你不是十分有把握能胜任工作，也有策略可以助你一臂之力。Roberts建议你进入新公司后，用60-90天的时间来听取你同事在工作中提出的想法。
 
4.处理好失败：Roberts说，像她那样的企业家是永远的乐观主义者，而较美好的时光常常发生在业务上出错的时候。她告诉自己的团队，让他们把问题看作机遇---不管是什么问题。
 
5.利用你的天赋：“人口统计学是对我们有利的，因为这是一个用脑的时代。”Roberts觉得，她提出女性能利用她们的天赋去领导不同的团队和管理变化。“我们的大脑更擅长与发现与感知，”她说，“这是我们的秘密武器。”