萨拉•戈登 报道

根据一份对富时100(FTSE 100)成分股公司过去10年薪酬的分析，决定高管薪酬的主要因素仍是一些简单化的业绩衡量尺度，这些尺度与公司价值的长期推动因素系不大。以下是一些专家的见解；
 

英国特许金融分析师协会(CFA UK)和兰卡斯特管理学院(Lancaster Business School)在分析了2003年至2013年10年间富时100成分股公司首席执行官们的薪酬情况之后发现，公司着重向股东强调的关键业绩指标，与用来激励和回报高管的衡量标准之间基本没有联系。

“（围绕高管薪酬的）讨论主要关注奖金的多少，”投资专业人士协会CFA UK的女主席纳塔莉•温特福斯特(Natalie WinterFrost)表示。“更重要的问题是如何衡量业绩，以及如何相应地激励业绩。”

该研究报告发现，无论采取了哪些具体的业绩衡量尺度，首席执行官们的薪酬与公司业绩的关联度都很低。

“很大一部分首席执行官的薪酬似乎与任期内的价值创造没有关联，”报告作者拉尔斯•黑尔格•哈斯(Lars Helge Hass)、Jiancheng Liu、Steven Young和Zhifang Zhang表示。

相对简单化的业绩衡量尺度（如每股盈利和股东总回报），仍然主导着衡量高管们任期业绩的尺度。很少有哪家公司采用了将业绩与资金成本对照的以价值为本的衡量尺度。

例如，每股盈利可通过并购活动得到提振，此类操作未必增强企业的盈利能力。该报告表示，过于依赖此类高管业绩衡量尺度的危险早已得到充分总结，这些危险包括：“投资短视、盈利操纵、过度冒险和公司文化受到威胁”。

必须提高公司高管薪酬与公司长期业绩之间的关联度，这是2012年约翰•凯（John Kay，FT专栏作家——译者注）教授对英国股市和长远决策进行评估之后提出的建议之一。

“当前薪酬政策存在显而易见的缺陷，尽管我们的报告强调薪酬实践已有所改进，但未来仍有很长一段路要走，”温特福斯特表示。这也说明各个领域起的的协同效应不是取决于某一个因素，多个因素的组合比单个因素的组合要产生更多的效益，这也就是我们通常所说的1+1=2这一简单的道理。

译者/邢嵬